Personalistika dnešní doby a jejích 5 velkých trápení

Přicházíte na pohovor a kladete si otázku, co Vás čeká? Jaké to bude? S kým budete mluvit? Usedáte do křesla pro hosty a sledují Vás tři páry očí. Nervozita lehce stoupá, místnost vyplňuje ticho před bouří. Zvládnu to?

Bohužel v mnoha případech zjistíte, že pohovor zvládnout ani nechcete. Dnešní personalisté žehrají, že nejsou kvalitní kandidáti, nejsou schopní lidé, a proto není koho pořádně náborovat a ukotvovat ve firemních řadách. S Markétkou jsme opět testovali, co je a co není možné zažít při pohovorech ve firmách malých, větších i nadnárodních.

Identifikovali jsme těchto 5 problémů:

1) Logika v personalistice?
Je to smutné, drsné, hloupé nebo všechno dohromady? Nevíme jak a kudy, ale personalisty ve firmách dělají často naprosto nevhodné osobnosti. Většinou se setkáte s člověkem, který druhým vůbec nerozumí. Víte, že se zabýváme Socionikou (vědou od C. G. Junga, která definuje typy osobností). Často se setkáváme, že s lidmi „pracují“ logici, tedy lidé zaměření na struktury, systémy a čísla. Logici vztahům příliš nerozumí a lidská duše je pro ně záhada. Co takoví lidé v personalistice dělají? Neměl by tady sedět člověk empatický, vnímavý a přirozeně dovedný v komunikaci s druhými?

2) Slabá schopnost vyhodnotit, koho firma hledá
Markétka byla v jedné IT firmě, kde hledali office managerku s docela slušným ohodnocením. Na pohovoru ji samozřejmě zpovídal logik, který jí ani nenabídl vodu (pro začátek). Během pohovoru se ukázalo, že firma nehledá ani tak office managerku, jako spíše člověka, který jim to tam postaví na nohy v oblasti mezilidských vztahů. Firma se v tomto ohledu rozpadá, protože vznikly skupinky jako ve škole, které se navzájem pomlouvají. Když jim Markétka vysvětlila, že hledají interního personalistu, hleděli na ni jako vyoraná myš. Draze placený externí personalista neumí provést analýzu prostředí a vytvořit strategii, která vztahy narovná? Tak co tam ještě dělá?

3) Neexistující kompetenční model
Už podle inzerátu poznáte, že firma neví, koho hledá. Rozklíčovali jsme, že se často objeví jisté výrazy, které ukazují, jaký kompetenční model na lidi (ne)čeká.

Samostatnost – Není nikdo, kdo by Vás vedl. Někdo nám poradil, že tuhle pozici ve firmě potřebujeme, ale nevíme, co to vlastně je a co od toho čekat.

Přehled o firemních projektech – Vlastně nevíme, co všechno máte ve své pracovní době stihnout, takže kdybyste se nudili, najdeme Vám další práci.
Budete vytvářet nové obchodní strategie – Co budete dělat? Obchoďáka! A je jedno jestli tomu říkáme vedoucí obchodní skupiny, key account, manažer obchodu nebo v jakýchkoliv dalších slovních obměnách.
Motivující odměna – co znamená motivující odměna? Jak se měří a kdo o výši motivační odměny rozhoduje? A proč se na pohovoru tedy uchazeče vždycky ptají, jakou mzdu by si představoval, když vědí, co je motivující odměna?

Podobných hlášek v inzerátech najdete desítky. Často vypovídají o jediném. Firma chce, abyste přinesli peníze, a víc je nezajímá. Když finance od Vás nepřijdou, budete odejití. A když přijdou, tak Vás v tom často nechají plácat samotné a ještě Vám přidají práci, protože přece umíte nosit peníze.

4) Co to je ta personální strategie?
„To znamená, když…“ Tentokrát nejsme na zkoušení ve škole, i když by u této otázky většina personalistů pohořela. Když už má firma kompetenční model a ví, co přesně bude její nový zaměstnanec dělat, ještě to neznamená, že zde personální strategie připravená je. Kdybychom měli krátce říct, co to znamená a jak ji vnímáme my, jde o mapu rozvoje lidí ve firmě. Od uklízečky až po generálního ředitele víme, kdy, za jakých podmínek a kam může člověk ve firmě růst. A nejen, že to víme, umíme zaměstnancům tuto informaci pravidelně komunikovat a motivovat je tím.

Například jeden náš velmi dobrý známý má dokonale vypracovanou personální strategii, kterou umí vysvětlit každému člověku, který do týmu přichází. A nejen to. On uchazečům na pohovoru celou strategii odkryje a vysvětlí, kde mohou být za 2 roky, za 4 roky a za 8 let a co přesně je pro to potřeba udělat a jak se výsledky měří. Splněný sen!

5) Komunikujte, prosím komunikujte!
Lidé si raději vytváří domněnky, úsudky a představy (které se často nenaplní), namísto toho, aby otevřeli ústa a zeptali se. V personalistice na obou stranách stolu chybí otázky typu:

  • Rozumím správě, že…?
  • Můžete mi prosím uvést příklad, jak myslíte „tohle“?
  • Nerozumím otázce, můžete ji prosím položit jinak?
  • Získali jste z mé odpovědi informaci, kterou jste chtěli?

Podobných otázek bychom mohli najít desítky. Lidé nepoužívají ani jednu. Ani jako personalisté, kteří vybírají vhodného kandidáta, ani jako uchazeči, kteří si vybírají vhodnou práci. Protože sedáváme na obou stranách stolu, vidíme jaká je situace. Začarovaný kruh začíná u majitelů firem, kteří neumí vybrat personalistu, pokračuje oním nešikovně zvoleným personalistou a končí u nevhodně vybraného zaměstnance. Jak potom vzájemně mohou zaměstnanci a zaměstnavatelé fungovat, růst, být spokojení a efektivní?

Krátce a konstruktivně na závěr
Co můžeme udělat jinak, abychom docílili lepších výsledků při výběru lidí a zaměstnání? Jako první krok řešení jsme vybrali poslední bod. Komunikaci. Ptát se, vyjadřovat se co nejlépe a mluvit. Všichni známe hlášku, že je lepší být za blbce 5 minut, než být blbcem po zbytek života. V mezilidských vztazích, na kterých z velké části firmy stojí, aspekt smysluplného debatování chybí.

Zeptáte se dnes na něco, co Vám už dlouho není jasné? Možná tím změníte život svůj i mnoha dalších lidí.